Emergenza Coronavirus e Gestione d’Impresa: soluzioni pratiche per garantire la continuità aziendale

AFPC (Laura Gonzo – Eleonora Facchinello – Nicola Cera – Francesco Fontana)  

Una panoramica su alcune delle possibili soluzioni per superare la crisi in modo efficace.

Premessa e obiettivi della presente circolare

Un recente articolo del Financial Times lancia un allarme preoccupante: la pandemia di Covid-19 e il conseguente lockdown di oltre la metà della popolazione mondiale porterà alla crisi peggiore dalla Grande Depressione del 1929[1]. Kristalina Georgieva, direttrice operativa del Fondo Monetario Internazionale, ha parlato di una crisi che potrebbe rivelarsi peggiore di quella del 2008: «Mai nella storia del Fmi abbiamo assistito a un arresto dell’economia mondiale, è peggio della crisi finanziaria»[2].

La crisi economica causata dal Coronavirus scuote le fondamenta di tutte le economie globali, con inevitabili ripercussioni a catena su tutte le filiere produttive mondiali, e si rivelerà, con ogni probabilità, la più grave ed intensa di tutte quelle vissute fino ad ora.

Una recente ricerca del Cerved ha rappresentato due scenari possibili. Nel migliore dei casi, se l’epidemia in Italia terminasse a maggio, la perdita di fatturato del sistema industriale italiano si collocherebbe a circa 275 miliardi di euro. Nell’ipotesi più drammatica, invece, nel caso in cui l’emergenza Coronavirus non si arrestasse entro l’anno, il crollo prospettato si innalzerebbe a cifre per oltre 600 miliardi nel biennio 2020-2021, con la previsione di fallimento di un’azienda su dieci. Uno choc pari a quasi un terzo del giro d’affari del sistema produttivo italiano[3].

In questo scenario, risulta vincente la capacità di preservare le imprese evitando di portare al fallimento aziende che, pur trovandosi attualmente in una situazione di crisi di liquidità dovuta al blocco potrebbero, con le opportune risorse, tornare a produrre reddito. Occorre ricordarsi che il fattore tempo in questo senso è decisivo. In un momento così delicato è vitale utilizzare tutti gli strumenti per assicurare alle imprese i mezzi per superare l’emergenza economica.

L’obiettivo di questa circolare è quello di fornire alle aziende brevi suggerimenti operativi e spunti di taglio pratico, da valutare nella gestione della propria attività, offrendo un approccio alla gestione del rischio ed indicando alcune iniziative attuabili e necessarie per ridurre concretamente i costi ed assicurare la continuità aziendale.

Occorre precisare, tuttavia, che si tratta strumenti ed indicazioni di carattere generale, la cui concreta fruibilità va, di volta in volta, attentamente esaminata sulla base del quadro normativo vigente e tenuto conto che ciascuna realtà imprenditoriale è un mondo a sé, con le proprie peculiarità e le proprie caratteristiche.

Il nostro studio di professionisti è quindi a disposizione per pianificare, in modo approfondito, e mettere a punto, caso per caso, un programma personalizzato di riduzione dei costi con obiettivi nel breve e nel lungo termine, identificando le opzioni tattiche e strategiche per mettere in sicurezza l’azienda.

Le possibili iniziative che si andranno ad illustrare non esauriscono gli scenari possibili e neppure intendono dettagliare i pertinenti aspetti giuridici. Rappresentano invece strade che, ciascuna con le proprie criticità e i propri vantaggi, non sono alternative, ma possono essere percorse in parallelo. L’intento infatti è che le varie soluzioni proposte, singolarmente o cumulativamente intese, possano risolvere o quantomeno mitigare le problematiche connesse all’emergenza sopra brevemente esaminata. Si tratta in ogni caso, lo ribadiamo, di cenni che mirano, con i dovuti approfondimenti del caso, a fornire risposte concrete alle aziende che si trovano a far fronte ad una crisi inattesa e drammatica, ma comunque temporanea.

Liquidità come priorità delle imprese: budget e financial planning

Per prima cosa, occorre garantire che le imprese restino “liquide” e, dunque, dispongano di mezzi finanziari sufficienti per far fronte ai propri impegni ordinari, compresi il pagamento delle retribuzioni e dei costi generali di gestione, evitando così di divenire insolventi.

Cash flow: valutazione oggettiva sulla liquidità dell’impresa e organizzazione del budget

Il primo punto da approfondire per comprendere al meglio i rischi cui è sottoposta ciascuna realtà imprenditoriale riguarda gli aspetti di gestione finanziaria, con riferimento particolare al cash flow, considerando i costi fissi e i costi variabili e andando ad individuare la soglia di fatturato minimo a cui ambire per coprire tutti i costi. Questo dato permette di pianificare le successive azioni da intraprendere per superare efficacemente questo periodo di difficoltà.

Superfluo, ma non inutile, ricordare che – per avere a disposizione maggiore liquidità – risulta di primaria importanza implementare un’attività mirata di recupero crediti che consenta di far fronte al meglio alla situazione di crisi.

In ogni caso, lo strumento chiave per un adeguato assetto amministrativo e contabile è il piano di cassa/tesoreria (financial planning). E’ opportuno dunque monitorare, soffermandosi in particolare nel breve periodo, l’adeguatezza del financial planning, verificando il rischio di liquidità ed il flusso di cassa generato a copertura degli impegni finanziari.

In questo contesto risulta fondamentale misurare la possibilità di accedere al prestito bancario, eventualmente individuando la forma tecnica necessaria per ricapitalizzare la società e dimostrando la sostenibilità dell’iniziativa.

Sul tema, viene in rilievo il c.d. “Decreto Liquidità”, in vigore dal 09/04/2020, con cui sono state previste specifiche misure di sostegno alla liquidità delle imprese con sede in Italia colpite dall’emergenza Covid-19[4]. In particolare, è stata disposta la concessione da parte di SACE s.p.a. di garanzie nel rispetto di determinate condizioni, fino al 31/12/2020, in conformità della normativa UE in materia di aiuti allo Stato, a favore di banche, istituzioni finanziarie nazionali ed internazionali e altri soggetti abilitati all’esercizio del credito per finanziamenti sotto qualsiasi forma alle suddette imprese.

Senza pretesa di esaustività, una valutazione preliminare per l’accesso alla garanzia di SACE s.p.a. va fatta sul presupposto delle seguenti condizioni:

A) durata del finanziamento non superiore a 6 anni;

B) non inclusione dell’impresa nella categoria delle imprese in difficoltà ai sensi della normativa UE;

C) importo del prestito assistito da garanzia non superiore al maggiore tra i seguenti elementi: 25% del fatturato annuo dell’impresa relativo al 2019 o il doppio dei costi del personale dell’impresa relativi al 2019;

D) copertura della garanzia fino al 90% dell’importo del finanziamento, differenziata in base alle dimensioni e al volume d’affari dell’impresa[5].

Per il rilascio delle garanzie che coprono finanziamenti in favore di imprese con meno di 5000 dipendenti in Italia e con valore del fatturato inferiore a 1,5 miliardi di Euro si applica una procedura semplificata.

Il testo del decreto in esame introduce, inoltre, una moratoria dei finanziamenti (mutui, leasing, finanziamenti a breve in scadenza) a favore delle micro, piccole e medie imprese colpite dall’emergenza. Attraverso il finanziamento del fondo centrale di garanzia per le PMI, sarà possibile rinegoziare i prestiti esistenti. Rinegoziazione che sarà attuabile anche alle imprese che presentano problemi di liquidità.

Sempre sul fronte del credito, è stato istituito un meccanismo di controgaranzia per le banche mediante l’intervento di Cassa depositi e prestiti. Tale operazione consentirebbe di disporre di risorse pari a circa 10 miliardi di Euro da utilizzare per gli investimenti delle imprese.

Per quanto riguarda poi l’aspetto specifico delle perdite sul capitale, si è disposto che dal 09/04/2020 al 31/12/2020 non troveranno applicazione le disposizioni del codice civile che prevedono, rispettivamente, la riduzione del capitale in proporzione delle perdite accertate, in caso di riduzione del capitale di oltre un terzo che non risulti diminuita a meno di un terzo entro l’esercizio successivo; e la riduzione del capitale ed i contemporaneo aumento del medesimo ad una cifra non inferiore al minimo legale o la trasformazione della società, in caso di riduzione del capitale al di sotto del minimo legale.

Per lo stesso periodo (dal 09/04/2020 al 31/12/2020) è esclusa l’operatività della causa di scioglimento della società per riduzione o perdita del capitale sociale[6].

Le misure sopra brevemente descritte, tuttavia, potrebbero non essere in grado – da sole – di risolvere il problema.

Quando la liquidità non è sufficiente: interventi mirati per ridurre i costi

Qual è l’unica voce che l’imprenditore può controllare e su cui può intervenire in maniera diretta? I costi. In sostanza gli imprenditori, per far fronte alla crisi, dovranno intervenire per ridurre i costi fissi, garantendo così un adeguato livello di liquidità all’impresa. A tal riguardo, appare centrale ricordare che una buona parte dei costi fissi è di carattere strutturale ed insopprimibile (almeno nel breve periodo), come ad esempio il canone di locazione immobiliare. Nell’analisi dei costi, pertanto, ogni stima di riduzione deve essere operata al netto di tali spese ineludibili, sotto pena di una pianificazione che (per quanto possa risultare sulla carta vincente) risulti di fatto inefficace ed inefficiente per le finalità a cui è destinata.

Agire sulle retribuzioni e ridurre gli stipendi

In base alla legge attuale non è possibile per il datore di lavoro disporre unilateralmente, quindi senza il consenso del lavoratore, riduzioni quantitative della retribuzione dei propri dipendenti.

Fermo restando quanto appena detto, vi è comunque la possibilità di pattuire con il lavoratore una diminuzione concordata della retribuzione, mediante la stipulazione di un accordo o in sede protetta, ex artt. 410-411 c.p.c., o davanti ad una commissione di certificazione. Neppure servirebbe la stipula di un accordo in sede protetta, nelle ipotesi in cui il lavoratore rinunzi (anche solo temporaneamente) a diritti diversi da quelli derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo (ad esempio il superminimo)[7].

Lo strumento da valutare per ottenere una riduzione immediata dei costi, consiste, dunque, nella stipulazione di accordi individuali plurimi di riduzione del trattamento economico[8]. Per sopportare i sacrifici, tuttavia, è essenziale sapere che prima o poi finiranno; tali accordi dunque dovranno prevedere sì una riduzione, ma temporanea. Dovrà trattarsi, infatti, di un sacrificio incidente in misura sostenibile e anche solidalmente condiviso dalla collettività del personale aziendale. Inoltre, per incentivare i dipendenti a sottoscrivere tali accordi, potranno essere adottate e messe a punto varie soluzioni. Ad esempio è possibile prevedere, a fronte della riduzione della retribuzione, dei premi – anche significativi – da erogare negli esercizi futuri quale bonus una tantum, in modo che al lavoratore venga data la possibilità di recuperare, nel breve o nel lungo termine, ciò a cui ha in parte rinunciato nella contingenza della situazione emergenziale. Sotto il profilo fiscale e contributivo, particolare attenzione va posta sulla corretta formulazione dell’accordo, di modo che si tratti di riduzione e non di una rinunzia.

Oggetto dell’accordo potrà anche essere la trasformazione di una parte della retribuzione fissa in variabile, realizzando così uno strumento incentivante in quanto connesso ai risultati aziendali e avente lo scopo di rafforzare la motivazione dei propri dipendenti all’incremento del business e, contemporaneamente, di attuare politiche di retention nei confronti delle risorse strategiche. In questo caso è di fondamentale importanza l’individuazione di obiettivi chiari, determinati e possibili.

L’accordo con il dipendente potrà riguardare anche la durata della prestazione lavorativa (prevedendo ad esempio la trasformazione del contratto da full-time a part-time o lo svolgimento dell’attività lavorativa a settimane alternate a periodi di permesso non retribuito o l’inserimento di altre clausole elastiche). In questo caso la riduzione della retribuzione diventa una conseguenza automatica.

Compensare il calo produttivo riducendo le ferie dei dipendenti        

Una soluzione da tenere in considerazione consiste nel compensare, almeno in parte, il calo produttivo subito nel periodo di arresto o riduzione dell’attività, lavorando maggiormente nei restanti mesi dell’anno. Ad esempio riducendo, parzialmente, le ferie estive dei lavoratori. Si tratta, in altri termini, di mettere in atto una ridistribuzione nel tempo degli effetti della crisi. Lo sforzo maggiore richiesto ai propri dipendenti nei restanti mesi dell’anno andrebbe poi, in un’ottica premiale, riequilibrato riconoscendo, per un certo numero di anni a venire, giorni aggiuntivi di ferie o maggior elasticità nella individuazione datore del tempo in cui goderne (art. 2109 co3 c.c.).

Riduzione del personale        

La scelta di licenziare dei dipendenti, seppur da valutare come estrema ratio, deve tuttavia fare i conti con alcune problematiche pratiche. Innanzitutto bisogna tenere in considerazione in concreto l’applicazione industriale di questa misura. Ogni azienda, infatti, necessita di un numero minimo “strutturale” di persone che permetta e garantisca di mantenere attiva la produzione in base alle attrezzature ed alle infrastrutture disponibili, nonché al modello di business adottato.

In secondo luogo il c.d. decreto “Cura Italia”, in una logica che tende a salvaguardare ogni posto di lavoro, ha introdotto una serie di ipotesi in cui al datore di lavoro viene impedito esercitare liberamente il proprio potere di recedere dal rapporto di lavoro. In particolare, l’art. 46 sancisce un vero e proprio divieto di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia esso collettivo o individuale indipendentemente dal numero dei dipendenti, per tutto il periodo che va dal 17 marzo al 16 maggio 2020[9]. E’ plausibile, tuttavia, che tale periodo venga ulteriormente prorogato.

Resta possibile per l’imprenditore procedere ad irrogare soltanto:

A) licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare che comportano il rispetto della procedura di contestazione e di difesa formulata dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dai CCNL;

B) i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la eventuale prosecuzione fino al limite dei settanta anni occorre il consenso del datore di lavoro;

C) i licenziamenti per la fruizione del pensionamento per la quota 100;

D) i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto (eccetto il caso in cui la malattia sia dovuta ad infezione da virus Covid-19 che, ai sensi dell’art. 26 del D.L. in esame non può essere computata ai fini del superamento del periodo di comporto);

E) i licenziamenti per inidoneità alla mansione (seppur rientri per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o riteniamo che tale ipotesi non rientri nella tutela di cui all’art. 46 in quanto trattasi di fattispecie indipendente e svincolata da ragioni economiche);

F) i licenziamenti dei dirigenti per giustificatezza;

G) la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito dell’esercizio datoriale della previsione contenuta nell’art. 2118 c.c.

La scelta di adottare un provvedimento datoriale di recesso andrà, dunque, vagliata con particolare attenzione, filtrando tutte le cautele del caso e tenendo conto delle recenti previsioni normative. Il rischio concreto, infatti, è che il licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo a causa delle difficoltà economiche venga presumibilmente considerato nullo da parte del giudice, in quanto contrario ad una specifica norma di legge,  con conseguente condanna alla reintegra del lavoratore ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Ammortizzatori sociali come strumento di riduzione dei compensi         

Un altro strumento da considerare sono gli ammortizzatori sociali in quanto permettono di trasferire i costi e gli oneri economici, legati ai compensi dei propri dipendenti, sul bilancio statale. Come noto, ai sensi dell’art. 19 e ss. del D.L. 17 marzo 2020, n. 18 è stata disposta l’estensione generalizzata per una durata massima di nove settimane – e comunque entro il mese di agosto 2020 – degli ammortizzatori sociali, nella forma del trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) e dell’assegno ordinario del FIS (Fondo Integrativo Speciale) a tutte le imprese con almeno 5 dipendenti.

Strumenti similari sono poi previsti per gli altri settori produttivi, esclusi dalla cassa e dal FIS, cosicché le imprese artigiane e assimilate si vedranno finanziare attraverso un versamento di 80 milioni di euro ai cosiddetti “fondi bilaterali” (art. 19, comma 6, DL n. 18/2020), mentre quelle di piccolissime dimensioni potranno avere accesso alla cassa “in deroga” di cui all’art. 22 del decreto[10].

Destinatari delle misure di sostegno sono le aziende che rientrano nella tutela della cassa integrazione ordinaria, i datori di lavoro che versano la contribuzione al fondo di integrazione salariale e le aziende con trattamenti in corso di cassa integrazione straordinaria o del fondo di integrazione salariale.

Estendere la compagine societaria ai dipendenti         

Per far fronte all’esigenza di liquidità è possibile gestire il costo del personale attraverso altri strumenti per così dire meno tradizionali, ma che consentono di preservare l’equilibrio economico finanziario. A tal proposito, uno scenario da valutare, anche in modo complementare rispetto alle altre possibili soluzioni proposte, consiste nella trasformazione di componenti retributive o crediti da lavoro dipendente in partecipazioni sociali od altri strumenti finanziari partecipativi. In altri termini, una parte del credito da lavoro dipendente (come ad esempio t.f.r. o tredicesima mensilità) verrebbe trasformata in quote o azioni della società, attraverso un aumento di capitale dedicato.

Al riguardo, ricordiamo che con l’art. 26 del D.L. n. 179/2012 il legislatore ha stabilito che l’atto costitutivo della start-up innovativa costituita in forma di società a responsabilità limitata può creare categorie di quote fornite di diritti diversi e, nei limiti imposti dalla legge (in particolare dall’art. 2265 c.c.), può liberamente determinare il contenuto delle varie categorie anche in deroga a quanto previsto dall’art. 2468, commi secondo e terzo, del codice civile. Si tratta di una norma redatta sulla falsariga dell’art. 2348 c.c. che, in materia di s.p.a., disciplina la possibilità di creare diverse categorie di azioni. Con l’art. 57 comma 1 del D.L. n. 50/2017 tale possibilità è stata estesa anche alle PMI prive dei requisiti di innovatività; pertanto al pari di ciò che accade per le società a responsabilità limitata, le SRL-PMI potranno suddividere le proprie partecipazioni sociali in categorie di quote prive del diritto di voto o con voto non proporzionale ai conferimenti effettuati per conseguirle o diritti particolari con voto non proporzionale alla partecipazione o condizionato riguardanti l’amministrazione della società o la distribuzione degli utili.

Tale operazione, nel rispetto di norme inderogabili di legge, renderebbe (presumibilmente) necessaria in taluni casi una previa modifica dello statuto della società. Si potrebbe, ad esempio, prevedere una distribuzione degli utili (in via esclusiva o in una percentuale da definire), per i primi esercizi in utile dell’impresa e fino a concorrenza dell’importo corrispondente all’aumento di capitale sociale, a favore dei lavoratori che hanno sottoscritto l’aumento di capitale. Oppure, sempre a titolo di esempio, si potrebbe prevedere di convertire taluni crediti dei lavoratori in prestito obbligazionario (convertibile o non), su cui il dipendente socio riceverebbe poi una cedola di un certo valore percentuale, fino a restituzione del prestito, determinabile anche in una percentuale degli utili (o altro parametro) generati dall’impresa.

La partecipazione dei lavoratori ai risultati dell’impresa può essere concepita, oltre che come uno strumento di flessibilità salariale correlato ai risultati aziendali, anche come uno stimolo all’incremento della produttività e della redditività aziendale. La detenzione di quote di capitale dell’impresa da parte dei lavoratori dipendenti non andrebbe a modificare la natura dell’organizzazione del lavoro, ma rafforzerebbe il rapporto personale fra il lavoratore e l’impresa.

Occorre considerare, inoltre, che con l’attribuzione di partecipazioni sociali e/o strumenti finanziari partecipativi vengono attribuiti anche diritti amministrativi. In questo senso, tali strumenti di partecipazione dovrebbero essere dotati solo di diritti di vigilanza, sotto forma di nomina di un componente dell’organo amministrativo e/o di controllo. Dovrebbe essere, per esempio, prevista la possibilità che venga nominata una persona giuridica (una società appositamente costituita dai dipendenti), in modo da non disperdere competenze e consentire ai sottoscrittori di designare sempre le stesse persone della propria struttura nella società partecipata. L’impresa dovrebbe avere inoltre la possibilità di riacquistare gli strumenti partecipativi o, quantomeno, di indicare un soggetto disponibile a riacquistarli con prelazione.

Nell’attuare tali operazioni, risulta fondamentale porre in essere un’accurata due diligence in ordine alla concreta fattibilità di simili iniziative e andranno ovviamente considerate tutta una serie di criticità, in primis il tema contributivo e della gestione previdenziale INPS.

Operazioni societarie: scissioni e scorpori       

Sempre nell’ottica di conservare la continuità aziendale, si potrà valutare di porre in essere delle operazioni societarie quali scissioni e scorpori. Attraverso queste operazioni è possibile separare la parte in bonis dell’azienda dalla bad company, che sarà soggetta a liquidazione volontaria o a procedure concorsuali.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 46 del Decreto Cura Italia e s.m.i., è provvisoriamente preclusa all’imprenditore la facoltà di procedere a licenziamenti per motivi economici, ma nulla osta ad una separazione delle articolazioni funzionalmente autonome dell’impresa, nella prospettiva di valorizzare ed efficientare gli assets ed i rami del business in ragione delle rispettive redditività e funzionalità.

La scissione è un’operazione riorganizzativa dell’attività d’impresa, neutra sotto il profilo patrimoniale, nonché di riassetto della partecipazione dei soci e con effetti traslativi del patrimonio sociale[11]. I soci della società scissa, infatti, per effetto della scissione ricevono partecipazioni delle società beneficiarie, rappresentative delle quote di patrimonio della società scissa assegnate alle beneficiarie a titolo appunto di scissione. Tali partecipazioni avranno, nel caso di scissione totale, un valore equivalente a quello delle partecipazioni detenute dai soci della scissa nella stessa prima dell’operazione ovvero, nel caso di scissione parziale, un valore che, sommato a quello residuo delle partecipazioni detenute nella scissa, è equivalente a quello originario di quest’ultima.

L’operazione di scissione, allora, si risolve in una diversa allocazione della medesima ricchezza. In quest’ottica, dunque, la società scissa (a cui il debito è stato trasferito o mantenuto) sarebbe poi soggetta a procedura concorsuale. Si tratta, a ben comprendere, di operazioni che devono essere attentamente ponderate per escludere profili di distrazione patrimoniale e/o di revocatoria (anche ordinaria).

Un’altra operazione tramite cui può operarsi il ridimensionamento aziendale è il conferimento nella forma di scorporo, che può realizzarsi in due diverse fattispecie: parziale e totale. Tale operazione consente all’azienda conferente di scorporare un complesso produttivo funzionante[12] ed apportarlo in una società conferitaria, già esistente (scorporo in senso ampio) o all’uopo costituita (scorporo in senso ristretto), in cambio di azioni o quote di quest’ultima.

Nel contesto di questa operazione, va adeguatamente trattato il tema dei dipendenti: trattandosi, di fatto, di un trasferimento di azienda o di ramo d’azienda, qualora nella stessa azienda siano complessivamente occupati più di 15 lavoratori, è necessario avviare la procedura di consultazione sindacale ex art. 47 L. 428/1990.

Laddove poi il trattamento economico dei lavoratori in forza al complesso produttivo scorporato risulti migliore rispetto a quello dei lavoratori rimasti alle dipendenze della conferente (come nel caso limite in cui la conferente è destinata ad essere messa in liquidazione e a cessare la propria attività), occorre ottenere la rinuncia di questi ultimi lavoratori all’impugnazione del trasferimento in sede protetta ex artt. 410 e 411 c.p.c., per evitare il rischio che in tempi futuri possano impugnare l’accordo e chiedere il ripristino del rapporto lavorativo alle dipendenze della società scorporata.

In disparte ogni altro aspetto (tra cui quelli fiscali), la differenza sostanziale tra conferimento e scissione risiede nelle attribuzioni patrimoniali. L’istituto della scissione è caratterizzato dall’assegnazione diretta delle azioni/quote della beneficiaria ai soci della scissa (e non alla società). Nello scorporo, invece, una società attribuisce in tutto o in parte il suo patrimonio ad una società, ricevendo in cambio azioni/quote della beneficiaria. Le azioni/quote della beneficiaria sono dunque attribuite direttamente alla società conferente e non ai suoi soci. Ne consegue che nella scissione soci della beneficiaria saranno anche i soci della scissa, mentre nello scorporo sarà solo la società ad essere socia della beneficiaria.

Accordi di ristrutturazione del debito        

Gli accordi di ristrutturazione del debito sono una delle, già note, opzioni che l’imprenditore può intraprendere per risolvere la crisi d’impresa in maniera negoziata e tentare quindi il risanamento della propria esposizione debitoria. La disciplina è stata estesa a tutti gli imprenditori, anche agricoli, in seguito al D.L. 6 luglio 2011, n. 98. Cerchiamo dunque di esaminare quali siano i vantaggi nel ricorrere a questo percorso di risoluzione delle difficoltà d’impresa.

Considerate le note criticità del piano di risanamento ex art. 67 L.F. (la cui tenuta è di fatto rimessa al vaglio postumo dell’autorità giudiziaria), si ritiene di suggerire l’accordo di ristrutturazione dei debiti disciplinato dall’art. 182 bis l.f.. Appare utile evidenziare che tale rimedio non deve necessariamente essere assunto in un’ottica di continuità aziendale, quindi con l’obiettivo di recuperare l’attività di impresa; il risanamento dei debiti, infatti, può essere utile anche per finalità di dismissione dei beni non strategici e recupero dell’impresa.

Tra i vantaggi dell’istituto va innanzitutto considerata la circostanza che il procedimento in questione è molto veloce ed economico rispetto, ad esempio, a quello del concordato preventivo. Inoltre il contenuto del piano è connotato da una certa elasticità, non essendo tipizzato da norme di legge, salvo per la necessità del requisito della meritevolezza per poter ricorrere all’accordo. Occorre poi sottolineare che l’accordo di ristrutturazione non prevede alcuno spossessamento e la gestione dell’impresa rimane dunque in capo al debitore. Inoltre, vantaggio specifico dell’accordo depositato presso il registro delle imprese è la possibilità di bloccare le azioni esecutive e cautelari. Da ultimo, occorre considerare che rende possibile soddisfare i creditori senza rispettare la par condicio creditorum.

Si ricorda che il Decreto “Liquidità” è intervenuto in materia di procedure di risanamento della crisi di impresa, disponendo una disciplina specifica per quanto concerne concordati preventivi e accordi di ristrutturazione del debito.


Last Option (soluzione concorsuale)

Un’ultima possibilità per preservare la continuità aziendale (laddove le opzioni sopra descritte non si rilevassero sufficienti) è costituita dall’affitto di azienda stipulato dall’imprenditore ancora in bonis, con la finalità (che dovrà essere chiaramente esposta) di dividere il complesso produttivo dai debiti e di successivo accesso a procedura concorsuale.

Si tratta di un’operazione che in passato è stata considerata distrattiva, ma che attualmente è stata avallata prima della giurisprudenza e poi dal legislatore, tant’è che il codice della crisi e della insolvenza l’ha espressamente prevista come modalità di continuità indiretta nel concordato preventivo (art. 84 comma 2), a conclusione del lungo dibattito.

Ovviamente, si dovrà trattare di operazione trasparente e priva di abusi, preordinata all’inserimento in un piano di accesso alla procedura concorsuale, con le dovute garanzie per la massa dei creditori.

E’ stata suggerita, in dottrina, una procedura che individua come soluzione alla prossima crisi di molte aziende il seguente percorso: affitto d’azienda – autofallimento – concordato fallimentare, in relazione ai numerosi vantaggi che una simile scelta comporterebbe rispetto al concordato preventivo, tra i quali l’assenza di obblighi di relazioni periodiche, la possibilità di acquistare le azioni di pertinenza della massa (compresa azione di responsabilità) anche se non già esercitate, il voto tramite il meccanismo del silenzio-assenso e l’inapplicabilità dell’istituto della transazione fiscale, con conseguente possibilità di falcidia dei debiti costituenti imposte e tributi.

Conclusioni

Questa circolare, senza avere alcuna pretesa di esaustività, ha voluto brevemente illustrare alcune delle molteplici iniziative che le aziende possono attuare per contrastare l’emergenza innescata dal Coronavirus e dalla conseguente situazione di stallo economico e produttivo che si stanno trovando a fronteggiare molte realtà imprenditoriali, messe a dura prova in questo peculiare momento storico. Ciascuno degli strumenti illustrati, da solo o combinato con altri, ha come scopo quello di fungere da aiuto concreto alle imprese avendo come auspicabile obiettivo quello di una, seppur lenta, progressiva e solida ripartenza.

Si tratta, in ogni caso, di confezionare un vestito sartoriale da indossare in base al contesto, alle prospettive ed alle finalità che l’imprenditore si propone.

 

Vicenza, 6 maggio 2020

A.F.P.C. s.t.a.

con il contributo di:

Dr.ssa Laura Gonzo

Avv. Eleonora Facchinello

Nicola Cera e Francesco Fontana

 

[1]Global economy set for sharpest reversal since Great Depression”, Chris Giles, Financial Times (https://www.ft.com/).

[2] “Fmi: Georgieva, economia mondiale ferma, molto peggio di crisi finanziaria”, Radiocor – Il Sole 24 Ore (https://www.ilsole24ore.com/).

[3]Impact of the Coronavirus on the Italian non-financial corporates”, studio di Cerved Rating Agency (CRA), (https://know.cerved.com/).

[4] D.L. n. 23/2020 contenente “Misure urgenti in materia di accesso al credito e di adempimenti fiscali per le imprese, di poteri speciali nei settori strategici, nonché interventi in materia di salute e lavoro, di proroga di termini amministrativi e processuali”.

[5] Art. 1, co2, lett. d) D.L. n. 23/2020: “la garanzia, in concorso paritetico e proporzionale tra garante e garantito nelle perdite per mancato rimborso del finanziamento, copre il: 1) 90 per cento dell’importo del finanziamento per imprese con meno di 5000 dipendenti in Italia e valore del fatturato fino a 1,5 miliardi di euro; 2) 80 per cento dell’importo del finanziamento per imprese con valore del fatturato tra 1,5 miliardi e 5 miliardi di euro o con più di 5000 dipendenti in Italia; 3) 70 per cento per le imprese con valore del fatturato superiore a 5 miliardi di euro

[6] Artt. 2484, co1, n. 4, e 2545duodecies c.c.

[7] In ogni caso, per ridurre il rischio di esporsi ad eventuali impugnazioni, è opportuno prendere in considerazione che la stipula dell’accordo avvenga in sede protetta; risulta quindi evidente, in una fase così delicata, instaurare e curare un dialogo proficuo e collaborativo con le parti sindacali nell’ottica di pervenire ad un obiettivo comune in tempi rapidi.

[8] E’ bene ricordare, inoltre, che anche la retribuzione corrisposta in natura, ad esempio attraverso l’erogazione di c.d. fringe benefits, può essere ridotta con il consenso del lavoratore. In generale, quando vi sia l’accordo con il lavoratore, è possibile intervenire su vari elementi che vanno a comporre la retribuzione e che, non rappresentando diritti indisponibili del lavoratore, sono suscettibili di rinuncia (ad esempio il superminimo ad personam ed il superminimo assorbibile).

[9] Art. 46 D.L. n. 18/2020 recante misure urgenti per contrastare l’emergenza Coronavirus – Covid-19 “A decorrere dalla entrata in vigore del presente decreto, l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 è precluso per sessanta giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966

Ai sensi dell’art. 3 della legge 604/1966, si definisce licenziamento per giustificato motivo oggettivo il licenziamento determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Si tratta, in altri termini, di quello che viene anche definito licenziamento per motivi economici.

[10] La TIS in Deroga prevede la retribuzione pari all’80% a carico del Fondo di Solidarietà di settore, previa sottoscrizione di un Accordo sindacale con le proprie oo.ss. Tale strumento può essere richiesto anche per i somministrati che non abbiano ancora maturato i 90 giorni di anzianità normalmente richiesti. Il Fondo di Solidarietà di settore è un fondo a capienza, pertanto ad esaurimento delle risorse; l’erogazione dell’ammortizzatore è, quindi, subordinata alla disponibilità dei fondi stessi.

[11] Art. 2506 co 1 c.c. “Con la scissione una società assegna l’intero suo patrimonio a più società, preesistenti o di nuova costituzione, o parte del suo patrimonio, in tal caso anche ad una sola società, e le relative azioni o quote ai suoi soci”.

[12] Il complesso produttivo funzionante può essere costituito dall’intera azienda o da suoi singoli rami. Deve comunque trattarsi di un insieme coordinato di beni materiali ed immateriali – compreso l’avviamento – che, dal punto di vista organizzativo costituiscano un’azienda indipendente, cioè capace di funzionare autonomamente.